HR in cinci pasi si ceva

Unul dintre rolurile HR într-o companie este acela de a stabili sisteme prin care să amelioreze calitatea vieții profesionale a oamenilor din acea companie pentru ca aceștia să devină mai productivi. Este de fapt o explicație a sloganului „rezultate prin oameni”, care și-a făcut apariția în România ca fiind parte dintr-un curent de umanizare a mediului de business foarte dur.

Așadar, HR-ul stabilește și apoi menține un cadru, pentru a reglementa toate etapele prin care ar putea trece cariera unei persoane într-o companie.

1.  Pentru prima etapă, recrutarea, HR trebuie să ajute managerii să:

  • stabilească concret câteva criterii pe care să le urmărească în evaluarea candidaților pe parcursul procesului de recrutare,
  • întocmească specificațiile postului pornind de la fișa postului și de la criteriile stabilite înainte
  • se folosească de canalele potrivite pentru a publica disponibilitatea postului (câteodată, portalurile de recrutare nu ne ajută deloc)
  • facă selecția CV-urilor conform criteriilor stabilite
  • aleagă persoana potrivită, în urma interviurilor susținute (e recomandabil să se susțină două interviuri pentru o părere mai bine fundamentată)

Sigur că aceste etape sunt mai mult sau mai puțin respectate în mai toate companiile. Diferența de calitate o dau:

  • disciplina dovedită de angajator în timpul procesului (adică, termene respectate, notificarea candidaților cu privire la statusul lor în proces – adică dacă au fost admiși sau respinși într-o etapă, viteza cu care se desfășoară procesul de recrutare)
  • imaginea de profesionist a recrutorului (adică, atitudinea caldă și deschisă a intervievatorului, relevanța întrebărilor, gradul de complexitate și dificultate a procesului de recrutare)
  • racordarea cît mai precisă a criteriilor de recrutare la fișa postului (cu cât recrutorul își permite un grad mai mare de subiectivitate, cu atât scade calitatea procesului.

2. Imediat după angajare, noul coleg are nevoie de un „vestibul”, de o perioada de acomodare. Până când să participe la viața companiei, trebuie să o înțeleagă, astfel că este condus pe perioada procesului de inducție, prin toate normele şi procesele companiei, de către unul sau mai mulţi mentori. În această perioadă, va studia mult, îşi va cunoaşte colegii și compania, va fi testat cu frecvenţă mare şi va încerca să înţeleagă rolul său, felul în care e evaluat şi care sunt orizonturile de creştere în companie.

Un proces de inducție de calitate este unul în care:

  • Se oferă informația structurat, în cantitatea necesară, pe etape. Dacă va fi prea puțină,  noului coleg i se va părea că i se ascund lucruri. Dacă va fi prea multă, noul coleg va fi copleșit și va crede că ceea ce are de făcut e prea greu. În ambele cazuri, e posibil să abandoneze în timpul inducției.
  • Se oferă feed-back foarte frecvent, pentru că persoana din inducție este foarte preocupată de felul în care se descurcă și are nevoie de confirmări de la mentorii săi.
  • Nu se induce mai multă presiune decât în mod normal pentru a „testa” noul coleg. Și așa, însăși faptul că e noul venit îi induce o doză mai mare de stres.
  • Ceilalți colegi își asumă rolul informal de mentori, deși a fost alocat unul oficial. De la fiecare este de învățat câte ceva.

3. E evident că după acomodare, orice coleg nou își va dori să știe progresele pe care le face în activitatea sa și, cei mai mulți vor dori să știe când pot promova și ce poziții pot fi disponibile de-a lungul timpului. Din această cauză, procesul de evaluare periodică devine unul extrem de important în viața unei companii, pentru că:

Pregătește oamenii pentru succes, prin planificarea progresului (obiectivele sunt orientate pe creștere);

  • Le conferă managerilor o imagine de ansamblu asupra distribuției rezultatelor în companie, la nivel de persoană, un fel de hartă valorică;
  • Oferă informații despre comportamente ce duc la rezultate bune
  • Un dialog de evaluare sudează legătura dintre manager și membrii echipei sale. Nu tot timpul managerul e disponibil pentru o discuție atât de lungă cu privire la activitatea unuia dintre subalternii săi.

Un proces de evaluare de calitate este dat de:

  • Onestitatea cu care este condus (faptele sunt expuse fără interpretări, sunt explorate împreună cu persoana evaluată, nu judecate de evaluator);
  • Disponibilitatea evaluatorului (acesta își alocă timpul necesar pentru ca discuțiile de evaluare să dureze cât e necesar și să poată răspunde la toate întrebările evaluatului);
  • Reciprocitatea procesului (evaluatorul este interesat și de părerea evaluatului, chiar și în ceea ce privește comportamentul său în calitate de manager);
  • Consecințele sale (să existe suficiente cazuri în care evaluări bune repetate au dus la avansarea persoanei și evaluări slabe repetate au dus la recalificarea persoanei).

4. Pentru că evaluarea nu este suficientă pentru a face ca o persoană să poată evolua, o companie are nevoie de niște programe de training adaptate la nevoile fiecărui palier ierarhic și fiecărui proiect derulat. Prin aceste programe, o persoană își poate completa cunoștințele pentru a accede la o funcție superioară, pentru a accelera un proiect,  sau doar pentru a avea rezultate mai bune în activitatea pe care o desfășoară în acel moment.

Un program de training bun este:

  • În strânsă legătură cu rezultatele evaluărilor periodice (preia și tratează deficiențe constatate acolo);
  • Fragmentat în mai multe sesiuni, între care se pun în practică conceptele predate și se monitorizează progresul;
  • Aplicat la nevoile specifice și la realitățile companiei;
  • Recunoscut (în special de manageri, dar și prin rezultatele pe care le-a dat înainte).

5. Și pentru că toate aceste procese să funcționeze optim, un departament de HR are nevoie de mult feed-back, pe care îl adună cu orice prilej, de la orice discuție cu actorii proceselor. Acest feed-back este apoi analizat și sintetizat periodic într-o fotografie reprezentativă a sistemului care indică unei companii progresul pe care l-a făcut prin trecerea prin procesele descrise mai sus.

Toate aceste sisteme, deși par foarte tehnice, se referă la oameni și la calitatea vieții într-o companie. De succesul administrării lor depinde felul în care oamenii vorbesc despre acea companie, dacă o iubesc, sau nu; de asta depinde și succesul produselor sau serviciilor scoase pe piață de acea companie. De regulă, se spune că nu poți scoate un produs bun, cu oameni nefericiți.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *